《哈佛商业评论》请读者讲述了自己在疫情中的生活和工作状况。

自16年前《哈佛商业评论》首次提出以来，净推荐值(Net Promoter Score)，或称NPS，已成为一个基本的商业指标。单单凭借一个问题——按照从0到10分的等级，你在多大程度上有可能推荐我们的公司？—— 这是一个快速了解消费者情绪的简单办法，在市场上已广为人们所接受。许多龙头企业已将其植入了它们的运作。

鉴于人才的稀缺，各个组织都为争夺高潜人才拼尽全力。但究竟什么是高潜人才，此前并无理论依据。在《哈佛商业评论》中文版2018年9月刊的《好奇心的商业价值》一文中，哈佛商学院教授弗兰西斯卡﹒吉诺教授提出了T型人才的标准：他们既有熟练地专业技能，可以在创新环节大显身手（T的竖线），还有同理心和好奇心，为跨领域写作打下根基（T的横线）。但这绝不可能是高潜人才的唯一标准。 为此《哈佛商业评论》中文版HBRC TIME人才管理专题视频进行了一系列采访，目的是探究中国高潜人才的具体标准。本期采访的嘉宾是北森人才研究院院长周丹女士，周院长在采访提出高潜人才的比例一般为7%，因此有很多“高潜人才”高估了自己。

鉴于人才的稀缺，各个组织都为争夺高潜人才拼尽全力。但究竟什么是高潜人才，此前并无准确定义。在今年《哈佛商业评论》中文版9月刊的《好奇心的商业价值》一文中，哈佛商学院教授弗兰西斯卡﹒吉诺教授提出了T型人才的标准：他们既有熟练地专业技能，可以在创新环节大显身手（T的竖线），还有同理心和好奇心，为跨领域协作打下根基（T的横线）。但这绝不可能是高潜人才的唯一标准。 《哈佛商业评论》中文版试图通过HBRC TIME这个栏目进行“人才管理”专题视频采访，通过访问学者专家、一线的CHRO，从他们的视角解读中国人才市场的变化，找到中国的高潜人才的标准。除了描绘出高潜人才的画像，也让高潜人才和潜在高潜人才了解自己，如何去激活自己的潜力。

鉴于人才的稀缺，各个组织都为争夺高潜人才拼尽全力。但究竟什么是高潜人才，此前并无准确定义。在今年《哈佛商业评论》中文版9月刊的《好奇心的商业价值》一文中，哈佛商学院教授弗兰西斯卡﹒吉诺教授提出了T型人才的标准：他们既有熟练地专业技能，可以在创新环节大显身手（T的竖线），还有同理心和好奇心，为跨领域协作打下根基（T的横线）。但这绝不可能是高潜人才的唯一标准。 《哈佛商业评论》中文版通过HBRC TIME进行“人才管理”话题的专题视频采访。我们访问学者专家、一线的CHRO，从他们的视角解读中国人才市场的变化，找到中国高潜人才的标准。此次我们采访了可口可乐大中华、韩国及蒙古区人力资源副总裁刘乃瑛女士。可口可乐中国最近再次荣膺“中国杰出雇主”称号。我们与她共同探讨了跨国公司是如何吸引和留住员工、保持员工工作热情、顺应市场和环境的变化，并培养下一代领导者。

上榜CEO在任时间都很长，说明董事会非常愿意让表现优秀的领导者长年留任。标普500的CEO平均任期为7.2年，而《哈佛商业评论》百佳CEO的平均任期则达到15年（我们的评选不包括在任不到两年的CEO，这可能是平均任期较长的原因之一）。

2019年是《哈佛商业评论》中文版与英文版联合研究推出“中国百佳CEO”榜单的第四年。四年来，我们持续关注企业领导者的经营业绩，考量其在任期内的股东回报和市值变化，以衡量CEO的长期价值。

一对夫妻与《哈佛商业评论》聊了聊双职对事业的正面影响。

麦肯锡公司和《哈佛商业评论》在1959年共同设立麦肯锡年度奖，奖励那些极具开创性和实用性的管理思想。评审团由商界和学术权威组成，评选出每年发表在《哈佛商业评论》上的最佳文章。