你的团队最近发生了多少变化？一个新成员加入，一位关键角色离开，职责发生调整，战略不断演变，冲突暗流涌动，绩效开始下滑……如今的团队正处在持续变动之中——既受到内部动态的影响，也面临外部压力的重塑。然而，许多领导者仍选择一路向前，不曾在关键节点上按下“重置键”。

真正优秀的领导者深知：成功不是一成不变的，它需要定期的重启与更新。不论是因组织重组、人际摩擦、士气低落，还是战略转型所致，总会有一个时刻，团队需要的不只是微调——而是一次彻底的重启。

根据我们过去十年与数百个团队的深度合作经验，以下是帮助你的团队重回正轨的一份路线图：

1. 重新评估：行动前先诊断问题

很多领导者在不深入了解问题本质的情况下就急于采取行动，结果往往事与愿违，问题甚至进一步恶化。在采取措施之前，不妨先思考以下问题：

团队是否在目标、使命和优先级上达成了一致？

是否存在未解决的冲突或信任问题？

成员的动力、投入度或幸福感是否下降？

是否有外部压力影响团队表现？

团队是否拥有完成任务所需的资源？

团队是否愿意投入时间和精力来建设彼此关系？

是否存在对你的领导风格或公平性的质疑？

并不是所有成员都愿意在公开场合表达真实感受，尤其是当面对你本人时。文化背景、个人经历和权力关系都会影响他们的表达方式。除了进行一对一谈话，你还可以尝试匿名脉搏调查，或请一位受信任的成员收集大家未说出口的共识，向你反馈。如果团队的心理安全感较强，也可以组织一场结构化的对话，让每个人都能在一个尊重、包容的氛围中表达观点。

目标不是强迫“公开透明”，而是以适合你团队的方式挖掘真正的问题。只有如此，你才能从根源出发，带领团队有意图地实现重启。

比如我们曾合作过一家欧洲科技公司的领导者。他原以为团队表现不佳，是因为士气下降导致大家变得懈怠。但在我们的建议下，他进一步挖掘了潜在原因。一次匿名诊断显示，真正的问题源于一次汇报结构的变动，令部分成员觉得被忽视、被边缘化，进而引发了脱离感。一旦真相浮出水面，这位领导者便能有针对性地修复信任，重新激发团队活力。

尽管个别谈话有助于了解情况，但真正的重启必须是团队一起完成的。很多领导者习惯过度依赖私下的单对单沟通，却不自觉地加深了团队内部的裂痕。而真正重要的，是提升团队共同面对现实的能力——哪怕这些现实并不容易接受。

2. 重建连接：重塑信任与心理安全

如果你的团队刚经历过动荡，信任很可能已经受损。我们曾与一家制药公司的一位高管合作，他最初轻描淡写地看待团队人员调整，称“不过是换了一个人”“整体还是原来的团队”。但现实截然不同：虽然确实只更换了一位成员，但这位新加入者常表现出轻蔑与讽刺，大大扰乱了团队的权力结构，削弱了成员之间的心理安全感。

要想真正重启团队，首先必须从重建心理安全做起——营造一个让成员敢于表达、敢于挑战、敢于说真话，甚至可以“好好吵一架”的环境。以下是可行的起点：

以脆弱引领：组织一次团队“状况盘点”，了解每位成员在工作和生活中的真实感受，作为领导者你也要带头敞开。

鼓励真实对话：通过结构化的“团队回顾”（team retrospective）机制，让每个人都能讲出自己的经历和想法，并被认真倾听。你也要主动分享自己的经验教训，以及今后将做出的改变。

推动建设性反馈：建立一套团队层面的反馈机制，让反馈成为每个人的共同责任，不是批评，而是共创改进。

3. 重塑愿景：我们的真正使命是什么？

团队存在的意义是什么？未来想实现什么？我们正在面对什么挑战？

在变革时期，一个清晰、有力量的共同愿景能够让团队重新凝聚。

把“团队重启”定位为一次重新校准“我们要做什么”的机会，而不是只是为了解决眼前的问题。

许多领导者往往想当然地认为团队对使命和战略已有共识，但事实往往并非如此。我们曾辅导一家德国制造企业的CFO尝试重启团队，却以失败告终。她跳过了“愿景重塑”这一步，因为团队成员口头上说“我们愿景已经很清楚”，可实际上，他们彼此理解并不一致。

要达成真正的对齐，关键在于坦诚面对挑战，同时聚焦未来。你可以：

明确团队的愿景和实现路径，聚焦几个关键成果，清晰定义什么是短期和长期的成功。

重申团队的存在价值——不仅对公司，对客户也是如此。

用乐观与主动的姿态设定未来的基调，激发团队的信心与行动力。

4. 重新约定：明确团队协作方式

团队出现“不同调”，往往不是态度问题，而是对角色、优先级和合作方式缺乏清晰认知。在团队重启阶段，应重新定义团队的核心运作方式。麦肯锡将其称为“团队操作系统”（Team Operating System）——也就是团队协作、推动变革与相互支持的基本模块。

可以从以下几个方面着手：

角色与职责：确保每个人都清楚自己的具体任务——不仅包括写在职责描述里的内容，也包括“潜规则”或默认期待。

决策流程：厘清谁有决策权，信息如何收集与输入，过程是否透明、有效。

团队规范与行为预期：包括哪些行为是被期待的，会议频率与节奏如何，何时进行反馈对话等。尤其是跨文化、跨区域、跨时区的团队，更要定期进行对齐并强化这些共同约定。

我们曾与一家快消公司EMEA地区的领导团队合作，帮助他们调整会议机制。他们面临“会议泛滥”的问题——每天几乎都泡在会议中，没时间做“真正的工作”。我们引导他们细化规则，例如：谁必须在场？谁可以会后阅读纪要？开会前需要哪些准备？线上与线下会议的时间控制、发言机制、发言机会如何保证平等？会后是否留有“复盘与反思”时间？调整之后，这支团队不仅会议效率提升了，会议质量也显著提高。

5. 注入能量：从小胜利开始

团队一旦重启，容易又滑回旧轨道。为了让“新气象”真正落地，必须用行动巩固新习惯。最佳做法就是锁定一两个可快速达成的“短期目标”，在前30到60天内达成，并及时表扬与认可团队成员的贡献。

小小的成功可以增强信心，激发团队正向动力。你也可以借此机会，建立或更新团队仪式感，激发参与感与凝聚力，例如：

双周对齐会：组织简短、高效的会议，对齐重点优先事项。

“进展与反思”时刻：在达成里程碑后一起庆祝成绩、总结教训。

一对一成长式教练：领导者定期与成员开展发展型对话，同样重要的是同伴之间的“互助式教练”，用提问与反馈共同成长。

我们曾与一个供应链团队合作，他们在团队内部练习“深度倾听”。有一位原本总是主导讨论的成员学会了在会议中“让位”，团队也公开肯定了他的改变。这种积极反馈的时刻，正是塑造团队文化的关键时刻。

6. 动态调整：保持势能

重启不是一次性的“启动仪式”，而是一个持续演进的过程，路径也未必线性。为了让这场变革“跑得远”，你可以：

定期追踪关键目标与优先事项的进展情况；

推行“微反馈机制”——频率高、简洁、有针对性，并在团队内部互相负责；

持续回顾和调整：包括角色设置、决策方式、团队规范，哪些有效、哪些需要升级。

我们曾帮助一家物流解决方案公司的董事会“拆雷”。起初，他们对一位同僚意见极大，团队出现“我们vs他”的对立。但调查发现，真正的问题在于他们忽视了自己最初约定的“轮流发言、共享表达空间”的团队规范。那张写着规范的白板已经被推到角落，无人理会。我们请他们重新评价：“在1到10分之间，你觉得自己在轮流发言的承诺上做得如何？”——这个小小的提问，就成了真正的重启契机。

就像一个有生命的系统，团队需要定期呵护、关注与有意的更新，才能持续成长。重启不是失败的标志，而是领导力的体现。当领导者愿意停下来重新评估、重置与对齐，就能激发团队的动力，重建信任，赢得穿越变化时代所需要的清晰感与前进势能。

艾莉森·迈斯特是瑞士洛桑国际管理发展学院（IMD）领导力教授，负责“未来领导者”“变革管理”以及“韧性领导力”等项目。她的研究聚焦于高绩效领导力、团队动态与变革管理，并曾为众多不同行业的高管、团队及组织提供指导，包括专业服务、工业品及科技行业。2021年，她被评为全球权威商业思想机构 Thinkers50 “雷达思想家”（Radar Thought Leader）。

伊娜·托格尔是瑞士洛桑国际管理发展学院（IMD）的领导力教授，担任IMD高管课程“高绩效团队领导力”（Leading High-Performing Teams）的项目主任。她的研究领域包括团队动态、团队构成与组织文化变革。2021年，她被《Poets&Quants》评为“全球40位40岁以下最杰出商学院教授”之一。托格尔教授长期为全球银行与保险、制造业、奢侈品及快速消费品等行业的顶尖领导团队提供指导。

凯西|编译