四项领导力特质只是必不可少的第一步。它们归根结底告诉高管要保持真我。正如我们提供给高管们的咨询建议：“高明地做好你自己（Be yourselves-more-with skill）。”而这其实已经是最难做到的建议。

我们相信，推动资本专注长期投资，让理念变身行动的不二之选是世界上大型的资产拥有者，是它们为资本主义提供了必要的燃料。如果大型资产拥有者不从根本上改变它们的做法，其他核心成员，如资产管理者、公司董事会和企业高管，将会继续受困于毁灭价值的短期主义。

在并购活动中，亚洲企业不太愿意寻求外部专业帮助，它们更愿意自己解决这些问题。但是，如果想在亚洲并购游戏中成为赢家，亚洲企业的高管必须加深对并购后整合过程的理解。

许多雇佣合同中有竞业禁止协议。研究显示，美国近半数工程师签署过类似协议，限制他们跳槽去敌对公司，或成立有竞争威胁的新公司——美国70%的上市公司高管曾这么做过。这些协议曾被认为对创新驱动型企业至关

保持低调，期望市场依然如旧，只会减少特拉诺拉的筹码。公司通过过量的库存来预先获得特许使用金，如果高管们认为可以继续封锁相关信息，他们只是在自欺欺人。库存不是下一次财报电话会议前能补救的会计问题。

战略决策的新挑战 作为最卓越的管理咨询师之一，拉姆·查兰已为世界范围内的CEO以及董事会服务了35年，帮助过数百名高管解决最令他们头疼的难题。无论是公开演讲还是课堂

高管要采用更多的决策工具 高管就是雇来做艰难决定的。决策影响深远，很大程度上它的结果也会决定高管业绩的好坏。当然，在做战略

反复摔跟头的五类高管 “真实”是当今领导者口中的流行词。有人说，为赢得同事的信任并改善团队的业绩，我们需要在办公室毫无保留地做自己，参与推心置腹的谈话，倾诉自己的故事。近

电话会议是公司主管与外部利益相关者沟通的主要渠道。多数上市公司每季度会召开业绩发布会，内容主要包括高管事先准备的演讲以及后续的问答环节。 我们利用文本分析软件，对一些电话录音文本进行了研究，

跨国公司越来越倚重在新兴市场的业务和利润，但在该地区它们也面临一个大问题：专业人才和高管人才的严重短缺——这一现象与欧美的经济衰退和高居不下的失业率形成鲜明的对比。以往跨国公司的人才战略多是“单行线”——从成熟市场调配人才到新兴市场。