在很多职场情境中，客观评估员工表现都是困难的，而且这很多时候取决于仅仅一位管理者的意见。企业意识到了其中的风险。在很多组织，一线管理者的评估也要接受更高级别管理者（监督委员会）的评估，而且有时会被质疑。根据一项调查，员工人数超过2500的企业中，54%采用这一体系。
一项新研究揭示了这种再评估流程在一家大型跨国公司的具体实践方式。研究人员利用该公司一个部门3年的数据，分析了110名管理者对686名员工进行的1333次评估，以及12个监督委员会进行的再评估。在这家公司，监督委员会成员不一定了解具体员工，因此不会对个案提出质疑，而是根据整体打分情况，寻找习惯性打分太高或太低的管理者。在这3年期间，监督委员会更改了约25%的打分，其中大多数显著偏离部门平均分，而降分的次数是提分的4倍。一线管理者似乎也吸取了教训，打分逐渐贴近平均水平。
对220名员工和47名管理者的调查显示，员工认为这个体系虽然未能完全消除偏袒行为，但大体公平，而管理者则抱怨被占用太多时间。研究者的结论是，尽管增加了成本和复杂性，“绩效评估监督体系提升了一线管理者打分的合理性”，有助于克服知识工作绩效评估中常见的主观性。但他们也指出，由于分数向平均分靠拢，组织要找出高绩效者和低绩效者就变得困难了。
