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在面对一切挑战时，企业可根据三条隐藏的S曲线，分别管理好竞争基础、能力的差异性以及人才储备。

在面对一切挑战时，企业可根据三条隐藏的S曲线，分别管理好竞争基础、能力的差异性以及人才储备

企业的停滞源于未能修正公司运营中明显运作失灵的环节

传统的战略规划模式仅仅适用于延长现有业务的收入S曲线，而无法帮助公司侦测市场中竞争基础的变化。 要想实现业务重塑，公司需要在传统模式的基础上，辅以一套能够将边缘市场及边缘组织的竞争力聚焦于中心的平行战略。借助这种以边缘为中心的做法，战略的制定会变成持续的行为，而不需要固定的架构或流程。

的收入S曲线，而无法帮助公司侦测市场中竞争基础的变化。 要想实现业务重塑，公司需要在传统模式的基础上，辅以一套能够将边缘市场及边缘组织的竞争力聚焦于中心的平行战略。借助这种以边缘为中心的做法，战略的制定会变成持续的行为，而不需要固定的架构或流程。

在面对一切挑战时，企业可根据三条隐藏的S曲线，分别管理好竞争基础、能力的差异性以及人才储备。

在面对一切挑战时，企业可根据三条隐藏的S曲线，分别管理好竞争基础、能力的差异性以及人才储备。只有进行这样的自我管理，企业才能在重塑业务时抢占有利地位，从而相对轻松地跳跃到下一条S曲线。

我可以把任何人培養成服務生，但是我無法改變根植人心的態度。我們希望雇用的，是那些做門衛也自豪的員工。」

对

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全球工业产品与设备制造商伊利诺伊工具公司（Illinois Tool Works）内部由800余个商业单位组成。只要其中一个单位规模过大（上限为销售额5000万美元），ITW就会将这项业务分离。这样，年轻员工就有进入管理层的机会。

这家豪华酒店连锁的CEO 伊萨多·夏普（Isadore Sharp）在他的著作《四季酒店：云端筑梦》（Four Seasons: The Story of a Business Philosophy）中写到：“我可以把任何人培养成服务生，但是我无法改变根植人心的态度。我们希望雇用的，是那些做门卫也自豪的员工。”

在筛选人才时，高绩效企业会首先考虑长期利益。这一视角能够从根本上改变雇用与人力培养的本质。这些公司不只是在填补目前的空缺；他们认识到，从长远来看，员工与企业文化的契合才能保证员工的优秀表现。

如果员工能在完成工作的同时，对工作进行独立思考，那么就证明公司拥有充足的人才。

从高绩效企业我们观察到，另一种模式是将三个任务分开，实际上就是创建团队中的团队。最高一层是决策制定者，约由3至7人组成。其他团队会为这些决策制定者建言献策，参与到重要的决策制定过程的可达上百人。

通过对高管团队的合理组织，高绩效企业得以更有效地分配和履行职责。企业最高领导层的主要任务包括三方面：信息共享、决策咨询和做出决策。在许多公司里，这三个任务通常由同一个团队完成，但这样做容易使过程变得杂乱无章，效率低下。

大卫·约菲（David Yoffie）从1989年起就在英特尔的董事会任职，他说，“我们一般都在换届前十年开始讨论，以便认清缺口。”

高绩效企业意识到，想要创建跳入下一条财务S曲线所需的能力，关键的一点在于及早向领导层输送新鲜血液，并且不断对高管团队进行重组。

如果前端团队在经营财务S曲线的同时原地踏步，而不能为创建未来的差异化能力做出变革，那么公司往往会遇到困难。